第一代企业家就算从60年代算起，从20多岁血气方刚的小伙子到今天，已是年近花甲的半老头子了，这个年龄，从国营企业来说，早就应该让位了，民营企业由于它固有的性质，仍然独当一面，举旗挂帅，奋战沙场，但客观事实也极不能忽视。从60年代奋斗至今的厂长已所剩无几，有的已败走麦城，有的已小富即安，解甲归田，有的已彻底倒闭，也有已出国定居，有的因积劳成疾而离开了人世。剩下来的企业家，真所谓沙里淘金、百炼成钢，在市场经济中滚打跌爬了几十年，所领导的企业均已形成相当规模，在国内或同行中已有相当威望。剩下来的第一代企业家的年龄，在50-65岁之间，从规律来说一定要选好接班人。这些企业家的文化水平一般较低，大部分为初中生。这些企业家敢于吃苦，善于经商，但与现代化大营销的思路差距很大，有的已完全不能适应新形势。这些企业家管理模式以家长制方式为主，喜欢一个人说了算，对现代管理特别是以人为本格格不入，年轻一代对他们意见比较大。但这些企业家老谋深算，社会经验足，社会关系好，社会贡献大，在当地与老百姓中有较威望。又都有一本酸甜苦辣的被人们广为传颂的创业故事。

因此，赶快培养接班人，并赶快交接班，这不仅是摆在民营企业面前的大事，也是关系到整个民营企业后继有人以及民营企业事业继往开来的大事。

慎重接班，必须唯才是举

这里面更有一个非常重要的问题，交给谁？在选接班人这个问题上，我始终认为，如果儿子确实有这个才能，就应该大胆地任用，古人也有举贤不避亲之说。如果刻意选其他人接班也许是虚伪的做法。

从东方文化的层面上，传统关系是很多民营企业家的十分现实的问题。也是既成事实的大事。不少有名望的民营企业家开始认真思考和实践这件事，他们正视现实，也比较理智，有的干脆已传位于子，有的正在传、帮、带，这偏偏又引起了经济学家与部门的注意，认为必须彻底铲除家族制。对家族制出现了两种截然不同的观点。一说坚决反对家族制，家族制是现代企业的大敌；一说，根据东方文化，家族制是不可避免的事。我到清华、北大、北师大讲课时，很多同学对此非常关注，都问我对家族制是如何看并如何做的。

我认为："中国当前的民营企业，不搞家族制不行，太家族化更不行。当然，这里面，还有一个大问题，你的儿子能否接任总经理，是不是个人才？这是一个大问题。如果今天靠你的威信扶起来了，以后如你不掌舵了，他会倒下去，那时，既害了你儿子，又害了企业，会把你一生的心血毁于一旦。王安电脑的失败，是企业家传位于子的一大教训。如果你真的要选你儿子，一般的办法，你做董事长儿子任总经理，把他推向第一线，而在他周围，物色一些能力强、素质高的非家族人员的年青人，组成经理班子，绝不能有任何亲族参与管理层。一般的交接班的时间为5年，有的要到10年，才能彻底放手，把董事长位置也让掉。

如果确认自己儿子（女儿）不是一块当经理的料子，或他不肯去当此重任，干脆选外人，找贤才，可以选拔自己长期培养的青年人才来接替，也可以开向全社会招聘，组成一个老中情结合的班子，加强财务审计与监控，加强董事会的领导和监督。

新旧交替，要特别注意两种心态

不管你选何人，必须是贤人。这里还特别注意一个问题，就是在交接班过程中的新旧观念的碰撞。这个时期，对交接班各方来说，（即使是老子与儿子）都将是一个痛苦磨合期，有交接失权的痛苦，有用权磨擦的苦恼，对第一代企业家来说，从无到有，从小到大，艰苦奋斗几十年，吃尽了千辛万苦，用尽了千方百计，创立了在国内有一定地位的大企业，企业就是自己的生命，对企业有多少感情，旁人无法理解，所以在交接班中有两个心理状态：一是最好儿子接班，二是能接班成功，所以往往放心不下，总想指手画脚，问这问那，这是正常的。而接自恃年轻气盛、血气方刚，文化程度较高，新观念接受快，勇于冒险，对老一代的偏于保守、问这问那会产生摩擦，这是必然的，有时接者经验不足，出现失误，这也是正常的。千万注意多沟通，多内部协调，切忌两个中心，否则，后患无穷。交者要敢于放手，接者要善于学习，敢于实践，勇于挑战，不断反思，不断改进，当接者出现失误和挫折的时候，交者要站出来挑担，并帮助他接受教训，勇于改正，只有这样交接班才能顺利完成。

我和儿子之间也经济产生矛盾，有时这样摩擦还相当激烈。当初我虽然说服了儿子回家创业，但是他有两个条件，一是把公司办到市区来，二是要另外寻找新项目，第一点我都没想就答应了。第二点我也没有反对意见。因为1985年我在没有拔一分钱的情况下白手起家，建立了世界最大的点火枪生产基地。但是这个产品技术含量低，30多家点火枪生产小厂一哄而上，在广交会上以次充好、竞相压价，公司利润已经几乎为零。看到白花花的银子流到外商手里，我痛定思痛，决定第二次创业另寻出路。

我和儿子分头到广东、上海等地进行市场考察，最后把视线集中到厨房家电上来，因为人们对居住环境要求越来越高，配套设施也越来越完善，厨具必将成为未来家用电器领域发展最快的一个空间。厨房中有两样新东西，微波炉和吸油烟机。就在项目决策这个问题上公司内部分歧很大。我主张上微波炉，因为高科技项目比较容易得到的支持。但我儿子认为吸油烟机才是明智选择，因为吸油烟机正大步进入现代家庭，而微波炉尚属可有可无的产品。亲戚朋友都说，方圆几百里内，吸油烟机产品已是强手林立，此时跻身其中无异于虎口夺食！3000万元的巨额投资不是小数目，弄不好要倾家荡产。但是忠群认为，从行业状况来讲，市面流行的吸油烟机大部分是模仿国外的产品，普遍存在六大缺点，不适合中国国情，现代厨房革命要求吸油烟机在款式、性能上有新的突破。此时，谁能率先满足用户需要，谁就能主宰市场沉浮！最后，这小子的意见说服了其他人，老子首先败下阵来。

有了好产品，还要有一个好名字。我主张仍以“飞翔”为注册商标，因为这两个字寄托着我一次创业时期的全部心血。我把自己的名字和女儿的名字各取一字，寓意着我们的事业鹏程万里。再说，飞翔集团已全类注册，什么产品都可以生产。如果另注册一个商标，少说也要拖半年。但是，我儿子认为，吸油烟机是一种厨房家电，应该有一个与生活更为贴近的名字，哪怕稍带点女性化。而飞翔这个名字及空泛了，很难与厨房联系起来，不利市场拓展。他在读大学就知道，亚视有位著名的烹饪节目主持人叫“方太”，她创办的美食杂志《方太世界》畅销东南亚各地，吸油烟机做为一种厨房设备，能与此挂钩最合适不过了。虽然它不像某些品牌标榜自己无与伦比，也不像某些产品自称别无选择。

它的名字朴实无华，俗气得就像每个家庭里的贤良主妇，但却很容易诱发消费者对厨房清洁好帮手的联想，很快被中外消费者所接受。就这样，他为自己亲手研制的新一代深型吸油烟机注册了“方太”商标。当时我一点儿也不高兴，觉得他太固执了。但是我知道，在一些他比较认真的事情上，脾气是比较执拗的，我说服不了他，心想现实会给他教训的。

谁知，这一次，又是他对了。事后，有30多家媒体，争相报道，认为“飞翔”改“方太”改得好。

从这两件事身上我看到了忠群的优势，他年轻，有志气，而且头脑敏捷，思想超脱，比我们这一辈人更了解市场和他所身处的这个时代的需求。同时，社会上也开始对他刮目相看，认为这是一位既有专家头脑又有市场眼光的商场少帅，不久的将来定会“青出于蓝胜于蓝”。从方太近四年的发展情况来看，我认为他的确身手不凡，他今年才30岁，如果再锻炼三五年，应该会更加出色。

但是年轻人毕竟阅历浅，有时也需要老一辈的指导。大家都知道，一年一度举办一次职工文艺大赛是飞翔集团的传统，自1985年开始我们就把企业文化建设纳入了整体发展规划大纲，以职工文化教育为重心常抓不懈，并且找到了一种职工喜闻乐见、易于接受、健康活泼的载体。这笔巨大的文明财富，在飞翔集团稳定、改革以及两个根本性转变中，发挥了不可替代的巨大作用。过去10年，飞翔人正是依靠飞翔精神释放出来的巨大能量，“上九天揽月，下五洋捉鳖”，把一个仅以六台冲床起家的民办小厂，发展成为世界最大的点火枪生产基地，并且被农业部授予“全国文明民营企业”称号。方太崛起后，我觉得不能让这样一个法宝丢失了，但是我儿子不以为然，认为说说唱唱的东西没什么了不起。

这一次，是儿子败下阵来。我提出了“以品牌兴厂、以文化兴牌”的战略目标，不仅继承了党建、思想政治工作、文艺大奖赛等优良传统，而且注入了市场意识、精品意识、质量意识、服务意识、创新意识等新的精神内涵，使之更加符合市场经济建设的重要手段，切实达到了以方太文化推动方太经济的目的。现在，忠群非常重视方太文化建设，提出了很多新理念，把企业文化的建设列入了年度计划的第一章。

吸引外才，建立命运共同体

现在有更明智的企业家，突破了原有狭隘意义上的“家族观”，吸收了的能人，建立了牢不可破的精神共同体，使企业演变成一个和睦共处的大家庭，为企业的腾飞创造了良好的条件。

现在我已经60岁了，但是我深感忠群还年轻，这个大的一个企业，市场竞争又这么激烈，他的压力很大，我不帮他谁帮他？在交班之前我很想为他配备一个高层经理班子，在财务、行政、开发、营销等方面都有左膀右臂。从1999年开始，方太开始新一轮的人事调整，首先是增设了人力资源部，加强交流沟通体系、培训体系、薪酬体系、招聘体系、考核体系。两年来，方太数次在《经济日报》、《中国经营报》等刊登巨幅广告，高薪诚聘四海精英加盟方太，数十名高级管理人才脱颖而出，一支具有良好团队精神和工作技能的优秀团队成为方太平稳过渡形成了一个高层智谋团。又先后进行了几次较大规模招聘，几十名营销、管理专业的大学生充实到行政管理队伍，仅2000年就引进了大专以上毕业生63个，技术人员16个，副部长以上管理人员12个，现有170名行政人员全部达到了大专学历以上水平。

因此，我建议，在交班初期，可能通过增设总经理助理或智囊团的办法来弥补其管理和经营上的不足。再退一步，假如中国的职业经理人阶层比较成熟，中国的法律相对健全，我也希望企业能够主动地引进职业经理人。到那时，我可以退下来做董事局主席，儿子可以做董事长，再高薪聘请一位总经理，同时，还可以设立几名独立董事，共同参与企业的决策。这样可以使我们的企业更加富有活力。

世事难料，心愿不改

在交班上与接班的过程中，就是一个从传统管理到现代管理的过渡，我觉得自己本身发生了很大变化。过去我是董事长，又是总经理，财务、供应、销售、管理全是一个人抓，也是一个人说了算。有时急了就发脾气，大家还是照样要听。现在，方太要建立现代企业制度，经营思路有了很大改变，结构调整注重科学决策、产品开发经过市场调查。企业文化带有商品特征，引进人才不惜血本，考核引入竞争机制，这都是很明显的。在对待员工的态度上，我们虽然强调下级服从上级，但是允许职工有话要讲，并且善于听取下面的意见和报怨。因此我经常对员工开玩笑地说“我应该还算是一个比较讲理的老板。”我要成为一个真正的董事长，从具体的事务堆中解放出来，所以经常看看书，写写文章，练练字，还经常到大字讲课，强迫我自己退下来。

我们这个家族也在变。为争取早日避免个人行为，方太必须实现股份制改造，方太要与其它厂不同，董事长的决策方式就要与周围的小厂不同，要确实把拍脑袋的决策方法改过来，把一个人说了算的方法改过来，最终的目标是把企业搞好。所以我们现在引进大量的人才，我需要人才帮助我思考这些问题。摊子摆得这么大行吗？但是想来想去，不搞也不行。

企业到了这种层次，今后董事会、总经理、监事会也要分得相当清楚。现在我们已经有管理干部进入了董事会，今后我们还要聘请外面的专家做董事，让他们来给我们出谋划策。

建立现代企业管理制度还有一点，任何都要受到组织的监督，做到有组织、有制度、有监督。权力越大，责任越重。

民营企业要抛弃原有的经营模式，建立符合市场经济条件下的现代企业制度，要处理好经营权与所有权、分权与集权，内部培训人才与外部招聘人才、一言堂决策与民主化科学化决策等等方面的关系。只有这样，家族制企业才能焕发出崭新的活力，真正让“家”的感觉更好。

时代的进程永不会倒退。我们身外的一切都在变，但是我们对事业的热爱，对国家的热爱，“让家的感觉更好”，永远是不变的心愿。