随后，上班去了，一到公司，袁永珊急色匆匆的跑了过来，道：“萧哥！昨天那条视频效果极好，有几万人一直在讨论，这是我总结了一些问题的要点。”

“效果有多好？”萧克还没看文件，笑着问道。

“嘿嘿！你现在已经有五百万粉丝了，吸粉快的不可思议。”袁永珊道。

“是吗！”萧克也是有点惊讶，没想到一下子涨了这么多粉。

接着，看了一下整理好的文件。

“这都讨论什么？呵呵！”萧克有些无语这些粉丝的讨论，接着往下看，有些无语，接着道。

“竟然遭到这么多攻击，还在主题都不知道偏到哪里去了？”

看到有不少粉丝竟然讨论起亮剑精神，还有不少开玩笑的，反而是讨论领导问题的寥寥无几。

“走吧！再去录一个视频？”萧克道。

“萧哥，这边准备了几个稿子要不要看一下？”袁永珊问道。

“不用了，留着以后用，今天还是自由发挥。”萧克心里又不少问题不吐不快了。

不多时，来到专门录制视频的办公室。

工作人员已经准备就绪，萧克整理一下思路开始演讲了。

“昨天发了那条视频，我没想到会有这么大的反响，有这么多人在讨论，还有很多抖友发来不少私信。”

“反驳最多的说在单位里只会做事不会说话，只会被领导当牛做马还讨不到好，工资一分钱不加。”

“首先，我不否定这种现象，这种现象一定有，估计还很多。”

“我不了解你们的工作，不知道你们所说的会做事到底做到什么程度？是不是自以为做的很好？”

“我知道我这么说，很多人又不服气了，说我在说风凉话。”

“那我就反过来解释一下吧！”

“有一些领导就会压榨员工，还不给增加福利的问题。”

“有一些领导什么员工都能用，比如什么大嘴巴乱说话的，爱偷懒的，或者只会溜须拍马不会做事的等等，他都能用。”

“有一些领导看不顺眼谁就开谁，把手下的员工全部换成他喜欢的。”

“有一些领导对待员工就像对待朋友一样，还能容忍员犯错，一直努力在培养员工。”

“大家觉得这四种领导，那一种最有前途？”

“先别急着下定论，我们先从领到的角度看问题，给大家讲一个真实案例，我们公司有个厂长，他手下的车间主管性格很执拗，工作能力也不是很突出，管理生产效力一直在及格线徘徊。”

“厂长很想开了他，这个厂长找到我商量这个事。”

“我听完他的讲述，对这个厂长说先不开，我给你三个月的时间，如果这个主管在你的指导下，变成一个合格的车间主管，年底我给另发五千元奖金，如果还是不行你再把他开了。”

“当时，这个厂长有些不理解我的做法。”

“我接着跟他说，我手下也有六个厂长，你也知道，以前其中有一个非常拉胯，每个月都没达到生产指标，一开会被我批评，你知道我为什么没开了他吗？”

“那你在看现在这个厂长，还拉胯吗？现在做的比你还好吧？你知道为什么？”

“这个厂长明白了我的意思，没在说要开了那个主管。”

“三个月后，我主动找了他，问问情况，他说现在不用开了，管理能力上来了。”

“这是我们公司发生过真实的案例，这个故事告诉我们两点，第一、领导对下属有教导的义务。”

“第二、不能什么问题都用换人来解决，这个主管现在不行，你再换一个就一定可以了吗？前者已经熟悉公司，熟悉流程，再换一个是不是还要在熟悉一遍。”

“如果换了人还不行呢？是不是还要继续在换？如果另外的车间也出问题，那是不是也要把主管换了？”

“那一家几万人的企业有好几十上百的主管是不是经常要换人？”

“经常换下属给领导造成的不便是很麻烦的，也给人事部带来很大工作量，对一家企业而已风评也不好。”

“所以，每一个当领导的人都需要胸怀，要给属下成长的空间，有责任把员工培养起来，通过不断的换人不是一劳永逸的办法。”

“反过来在想你一下，你当了领导，你要怎么做？”

“看谁不爽就把人开了？还是对员工进行欺骗压榨？还是对属下员工不闻不问？”

“恐怕不会吧？”

“当然，不排除有些领导真的很垃圾，我只能说，你忍一忍，学到一些经验之后再跳槽，不要因为领导不行就马上跳槽。”

“你马上跳槽的话，以后还会遇到同样而问题，而且还不知道这是为什么？”

“到那时你肯定会觉得天下乌鸦一般黑，认为当领导都不是人。”

“好了，希望这个视频能帮到您！散会！”

最后，萧克一手切下，视频录制完毕。