实际上，在公司里上述两种类型的人都需要。身为管理者，不要期望我们的部下各方面都尽善尽美。他们可能对感兴趣的工作做得好些，对不感兴趣的工作完成得差些。

我们经常花费大量时间使自己的下属符合我们的要求，其实这种努力完全是浪费时间。我们的努力方向应该是安排适合他们特点的工作，以发挥他们的特长。

我们有时因为对提升感兴趣，就以为别人也是这样。好像公司的所有人员都想往上爬并想成为经理，这种想法是错误的。

有很多员工只想完成自己的工作。这种人除了他们本职工作外，不对任何事情负责，晚上下班回家后就什么都不管了。

许多员工把家庭、身体以及精神状态看得比工作重要。还有一些员工把娱乐和休闲看得比工作重要。他们能做好工作，但如果你和他们谈更多的事业责任感和如何去获取提升，他们就没有多大兴趣了。

如果有可能的话，应准许员工在保证工作质量、数量的情况下，最大限度地发挥他们的个性，使他们保持自己独特的风格。事实证明，管理者允许员工在工作中发挥特长的范围愈广，就能更加有效地激发他们的潜能，他们的工作就会完成得更加出色。

许多管理者在认识上存在一个错误，他们不知道每个员工身上都有巨大的潜能，人也的确有着无限的可能性，但是，人毕竟不是万能的上帝。因此，我们不可能学会世界上所有的知识，也不可能熟练地掌握世界上所有的技艺，我们更不可能做完天下所有的事情。明白了这一点，我们也就明白了社会上为什么会有各行各业的分工，也就明白了一位卓越管理者要走向成功绝不会仅仅靠他一个人单枪匹马地去冲锋陷阵。

现代社会生产的一个突出特点，就是它不同于古代作坊式生产，而是以流水线式的生产为基本模式，在这种模式下，集体的力量愈来愈重要，甚至，任何一个产品，仅仅依靠一个人的力量根本无法生产。比如电视机，除了发明电视机者，还有设计师、以及每个零件的生产者、安装师等等，如果一个人想造出一台电视机，而且每个部件都是自己设计、生产的话，不知等到何年何月才能生产出来。

作为一名公司管理者，并不意味着我们什么事情都得管，因为我们所领导的毕竟是一家公司，一个企业，而不是一家小作坊。而有些管理者在工作中也许喜欢全部包揽，希望公司里的每一件事情都经过他来完成。其实，这种愿望是好的，但结果往往会适得其反。

那么，我们怎样才能最大限度地激发员工的潜能呢？下面介绍一些简单而实用的方法：

――站在员工的立场提出指导方法

在实际的工作中，我们可能会遇到这种情景：员工由于无法完成某项任务而感到非常苦恼。这种时候，我们作为一名管理者，应该为他出主意、想办法，提供一些自己的工作经验或者是处理类似问题的经验。但很多的时候，我们往往会弄巧成拙，虽然我们已经用了非常委婉的语气和员工讲话，但他显然已经流露出不满的表情。他在口头上可能接受我们的建议或者意见，但内心可能很不服气。这并不是我们的意见或者建议不正确，而仅仅是因为我们是上司，我们的语气中分明含着不相信他的成分，也许我们根本没有那么想，但他已经那样认为了。

假如我们在工作中真的遇到了类似情况，我们不妨对员工表示：如果是我，我会采取什么样的解决办法，那么你呢？用这种语气来指导员工，他就会觉得你不是在指导他，而是与他商量。如此一来，我们的目的就轻易地达到了。

――抓大放小

随着科学技术的不断进步，社会分工愈来愈细，卓越的现代企业管理者，都是善于“抓大放小”的高手。我们无需事必躬亲，只要把握住企业的总体发展方向就行了，其他具体工作交给下属来处理，给他们一个自由发挥的空间。

――充分授权

西方管理界有句行话叫“有责无权活地狱”，我们把权力授予敢于负责任的下属，这样就可以做到人尽其才，对公司管理而言是提高效能，这才是卓越的管理方法。在“抓大放小”的前提下，我们要把本来属于下属的工作，或者适合下属完成的任务，从头到尾交给下属全权办理。这样不但可以将我们从繁忙的事务中解脱出来，而且对下属也是一个很好的锻炼机会。

这里有一个问题需要注意：把我们自己不愿意去做的事情交给下属并不是授权，而是指定任务。这样做下属不会得到锻炼，反而会增加他们的心理负担。

――相信员工的能力

用人不疑，疑人不用。在我们授权的时候，别忘了把整个事情都托付给对方，同时交付足够的权力好让他做必要的决定。我们要充分信任自己的下属，放手让他们去工作，如果不信任就不要用，用之必信。对能力比自己强的人，不要嫉妒，不要担心“功高盖主”。有些管理者总是担心他们的下属工作能力比自己强，因而不敢充分地信任他们，实际上这是非常愚蠢的行为。

――爱护员工

行为科学研究表明，管理者的行为对员工的生产活动有重大影响。管理者必须放下架子，切忌目中无人。要知道自己也是团队中的一员，离开了员工集体，自己即使有天大的本事，也不会将一个企业带向成功。况且，在每一个专业岗位上，员工所知要比企业家多得多。只有带头消除因为分工和社会地位不同所形成的隔阂，才能使员工心服口服，为企业努力工作。管理者只有努力缩短与员工的心理距离，加强与员工的信息沟通与感情交流，才能激发员工的工作热忱。要做到这一点，必须爱护、关心员工，舍此别无他途。

――建立激励制约机制

《美国企业精神――未来企业经营的八大原则》一书的作者劳伦斯?米勒说：我们的公司和各种组织都在执行公正，公正并非只属于法院，公正是建立在“奖赏”和“惩罚”基础之上。当奖赏和惩罚的实施与实际效果有关，并且衡量的角度合乎文化时，公正就会出现……在我们社会中，公司能执行的公正要多过其他机构。公司能否把奖赏分配给适当的人，并按适当的衡量尺度来分配，能决定公司能否公正，甚至也能决定我们这个社会是否公正。所以，公司务必以最公正的方式来实施奖赏和惩罚。正如我们希望在社会中借着公正来诱发所需要的行为。员工应该按照他的工作是否快速、是否出色，或是否更具有创造性而受到奖惩。员工的薪水不应只随着工龄的增加而增加，而不管成效是否正在逐渐降低。

建立公平的奖罚机制，对于技术超标、业绩优秀的员工给予加薪、提升和其他奖励，可以起到促进其他员工的作用。而对于一些作风懒散、效绩糟糕的员工进行适当的惩罚，也会对他起到警戒作用。久而久之，就会在企业内形成一种人人向上的良好氛围。

――经常赞扬员工

有时候，采用冷酷和严肃的方法批评员工不会取得良好效果。在这个时候，如果我们使用正面的激励法，主动地鼓励和表扬他们，那么，我们就取得了相当棒的成功。

罗莫洛是一家珠宝商店的经理，他曾经向卡耐基请教过一个问题：

“先生，我想讨教一下如何和下属相处得更融洽的问题，因为那样才能使我的生意更加兴旺。”

卡耐基问：“你经常教训和责备你的下属吗？”

“有时我生气了，就会批评他们!”

卡耐基又问：“你经常正面激励和表扬他们吗？”

“我是一个比较严肃的人，有时我的下属成绩很突出，我也很少表扬他们。”

卡耐基笑了笑，建议他不妨在正面多表扬表扬他的下属，这样更有利于沟通。

两个星期后，罗莫洛给卡耐基打来电话，声音显得非常激动：“卡耐基先生，昨天上班时，我的秘书递给我她写的文件，我看后觉得文件写得很糟糕，但按照您的建议，我微笑着说了一句：‘你这份文件写得不错！’没想到我的秘书脸一下子红了，有点儿吃惊，但她以后工作就卖力多了。”

正面激励法不仅对自己的下属有效。对待自己的家人也很有效。当我们说完这些话后，第二次他们办事一定会更加主动，更加迅速了。

用命令和督促的口气催人办事，有时的确会产生一股威严感，但不一定能办好事。因为表扬，特别是正面表扬，既给足了下属面子，又增强他们的自信心，让他自己更加主动地做事情。

很多管理者错误地认为批评员工很有效果，那就大错特错了，因为人都是不高兴处于被动地位的。

要想成为一名卓越的管理者，我们就必须懂得“更精明而不是更辛苦地工作”，当然也必须具备使用人才的能力，让员工在工作中充分施展他们的特长，这样，我们的企业才能永远充满生机，我们的事业才能得到良性发展。